2026年は、労働基準法の大幅改正こそ見送られたものの、企業の実務運用に直接影響する“静かな大改正”が相次ぎます。特に、社会保険・女性活躍・ハラスメント対策・障害者雇用の4分野は、中小企業にとっても避けて通れないテーマです。表面的には小さな変更に見えても、給与計算・人事制度・採用戦略にまで波及するため、早めの対応が求められます。
１．健康保険の「扶養認定ルール」が大きく変わる（2026年4月）
2026年4月から、健康保険の被扶養者認定が「実際の収入」から「労働契約ベース」へと大きく転換します。
これまでパート従業員は、繁忙期の残業で年収130万円を超えると扶養から外れる可能性があり、
いわゆる“働き控え”の原因となっていました。
しかし新ルールでは、
・労働条件通知書に記載された基本給ベースで年間収入を判定
・残業代など臨時的収入は原則カウントしない
という仕組みに変わります。
企業側は、
雇用契約書の賃金欄の整備
扶養申請時の書類準備
パート従業員への説明 が必須となります。
特に「口頭契約」のまま運用している企業は要注意。
書面がなければ新ルールの適用外となり、従来の“実収入ベース”で判定され続けます。
２．女性活躍推進法：情報公表義務が“101人以上”へ拡大（2026年4月）
これまで女性活躍推進法の公表義務は「301人以上」の企業が対象でしたが、
2026年4月からは101人以上の企業にも拡大されます。
1.公表すべき内容は、
2.男女の賃金差異
3.女性管理職比率 など、企業の“見える化”が求められる指標です。
中小企業にとっては、
データ収集の仕組みづくり
評価制度の見直し
採用広報への影響 など、実務負担が一気に増えます。
特に賃金差異は、制度の歪みや昇給ルールの不整合が露呈しやすく、
単なる“数字の提出”では済まないケースも。社労士としては、制度設計の根本に踏み込んだ支援が求められます。
３．カスタマーハラスメント対策が義務化（2026年10月）
2026年10月から、労働施策総合推進法の改正により、カスタマーハラスメント（カスハラ）防止措置が義務化されます。
対象となるのは、
1.過度な要求
2.暴言・威圧
3.SNSでの不当な晒し行為 など、従業員の心理的安全性を脅かす行為。
企業が講ずべき措置は、
1.カスハラの定義と対応方針の明確化
2.従業員への教育
3.相談窓口の設置
4.事案発生時の対応フロー整備 など。
特にサービス業・小売業では、従業員の離職防止に直結するテーマであり、
就業規則の改定だけでなく、現場の運用ルールまで落とし込む必要があります。
４．障害者雇用率が2.5％へ引き上げ（2026年7月）
2026年7月から、障害者法定雇用率が2.5％へ引き上げられます。
企業規模によっては、1名以上の追加雇用が必要になるケースも多く、採用難の中で大きな負担となります。
また、雇用率達成のための“数合わせ”ではなく、
1.定着支援
2.業務切り出し
3.合理的配慮の提供 が求められるため、社労士としての支援領域が広がる分野です。
まとめ：2026年は「制度の穴」が露呈する年。社労士の腕が問われる
2026年の法改正は、派手さはないものの、企業の実務運用に深く入り込む内容ばかりです。 特に、
1.扶養認定の新ルール
2.女性活躍の公表義務拡大
3.カスハラ防止義務化
4.障害者雇用率引き上げ は、
中小企業ほど影響が大きく、制度の“ほころび”が表面化しやすい領域です。
社労士としては、単なる法改正の説明にとどまらず、
「企業の運用に落とし込む」支援こそが価値になる年 と言えます。