雇用契約書と労働条件通知書、どう違う？両方必要なの？
「雇用契約書を交わしているから、労働条件通知書は不要？」
「両方作るのは手間だけど、法的にはどうなの？」
労務管理の現場では、雇用契約書と労働条件通知書の違いが曖昧なまま運用されているケースも少なくありません。
ここでは、それぞれの役割と必要性を整理します。
✅ 法的な位置づけの違い
労働条件通知書
法的根拠：労働基準法第15条
目的：労働条件の明示義務→使用者の義務として一方的に通知
雇用契約書
法的根拠：民法・労働契約法
目的：雇用契約の成立、労使双方の合意に基づく契約書
労働条件通知書は「通知義務」、雇用契約書は「契約の証明」という違いがあります。
✅ 両方必要なの？
結論から言えば、両方あるのが望ましいです。
労働条件通知書は、法定項目（賃金・労働時間・契約期間など）を明示する義務があるため、最低限必要です。
雇用契約書は、労使間の合意内容を文書化することで、後のトラブル防止に有効です。
特に、試用期間・固定残業代・転勤の有無など、法定項目外の条件を明示する場合は、雇用契約書での合意が重要になります。
⚠️ よくある実務ミス
雇用契約書に必要な項目が抜けている（例：契約期間、更新条件）
労働条件通知書と雇用契約書の内容が食い違っている
電子化しているが、労働者の同意を得ていない（電子交付は同意が必要）
💡社労士からのひとこと
書式は分けても統合しても構いませんが、「通知」と「合意」の違いを意識することが重要です。
実務では、雇用契約書に労働条件通知書の項目を含めて一体化し、労働者の署名をもらう形式が増えています。
企業としては、テンプレートの整備と、電子交付の運用ルールの明文化を進めることで、
法令遵守と業務効率化の両立が可能になります。
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