「従業員が10人未満だから就業規則は不要？」
「ネットのひな形を使っているけど、うちの実態に合ってるのか不安…」
就業規則は、単なる社内ルールではなく、**労務トラブルを未然に防ぐ“企業の盾”**です。
ここでは、中小企業が押さえておきたい就業規則の作り方と運用のポイントを解説します。
✅ 就業規則の義務と役割
労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する事業場に就業規則の作成・届出が義務付けられています。
ただし、10人未満でも作成しておくことで、労使間のルールを明文化でき、トラブル予防に有効です。
就業規則は、以下のような役割を持ちます：
労働条件の統一と明示
懲戒・服務規律の基準化
労使トラブル時の判断材料
✅ 必須項目と任意項目
◎絶対的必要記載事項(必ず記載がいるもの)
①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇 並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
②賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の 締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
◎相対的必要記載事項(制度を定めるならば記載がいるもの)
①退職手当に関する事項
②臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
③食費、作業用品などの負担に関する事項
④安全衛生に関する事項
⑤職業訓練に関する事項
⑥災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑦表彰、制裁に関する事項
⑧その他全労働者に適用される事項
試用期間、育児・介護休業、テレワーク、ハラスメント対応など
企業の実態に合わせて、項目を充実させることで、運用の柔軟性と予防力が高まります。
✅ 作成・変更の流れ
原案作成（社労士と相談がおすすめ）
従業員代表の意見聴取（書面で記録）
労働基準監督署への届出（10人以上で義務あり）
従業員への周知（紙・電子・掲示など）
※変更時も同様の手続きが必要です。
⚠️ よくある実務ミス
試用期間や懲戒規定が曖昧で、トラブル時に対応できない
就業規則と雇用契約書の内容が食い違っている
作成後に周知しておらず、効力が認められないケースも
💡社労士からのひとこと
就業規則は「作って終わり」ではなく、「運用してこそ意味がある」ものです。
中小企業こそ、実態に合ったルール設計と、従業員への説明体制が重要です。
堺市で社会保険労務士をお探しの方はもちろん、全国対応行っておりますので お気軽にお問い合わせください。